一个企业的发展阶段，会遇到各设各样的问题：员工离职率高、员工对公司认同感不足、新员工不能快速的融入工作中，员工成长周期很难、中层管理人员管理无方。各种问题导致企业发展迟缓，甚至逐步衰败。那有什么良药可以解决这些问题呢，那就是“建设全面的培训体系”。
现在社会中，绝大多数企业都会安排培训，但是往往很多企业的培训效果不佳，归根结底就是没有科学的建立培训体系，培训体系的建设，不仅仅是照搬使用，也不是随便做一些课件、随便安排讲师培训；那该如果科学的建设一个培训体系呢，济南猎头公司是这么说的。
一、阶段性建立培训体系：
1、新人入职培训：新人进入公司后，针对新人进行入职培训，让新人对公司初步了解；具体培训内容如下：
A：公司介绍：详细的介绍公司的企业发展史、薪资福利、未来发展，让员工了解企业文化、展示公司美好的前景，加深员工对企业的认可度。
B：管理制度：每一个公司都有自己的规则制度，入职前让新员工了解企业的规则制度，便于后期的管理。
C：工作流程：很多公司入职培训基本上只安排“公司介绍”、“管理制度”等方面的培训，但是很多新员工进入部门后，还需要花费很多时间来了解、熟悉自己的工作流程。如果入职时就让新员工粗浅的了解自己的工作流程，这样会让员工进入部门后可以快速的进入角色，缩短了新员工学习、适应的时间。
2、技能培训：企业每个岗位都会有需要学习的知识和技巧，进行技能培训会让员工的工作更专业、更高效、更快速的成长。技能培训并不是随时找个时间，让员工集合进行培训，这样的效果往往会大打折扣，科学的培训设计应该是依照新人的成长情况、工作流程进入情况来安排技能培训；比如说猎头顾问刚入职时主要工作是寻访，所以初期会安排搜索简历、招聘网站的使用等培训，让他们快速的掌握寻访技巧；等猎头顾问到了独立安排面试、接触企业时，我们再安排“面试技巧”、“企业管理”等课程；总而言之，就是在新员工在刚接触到一个工作流程时，进行相应的培训，这样就可以最大化的优化培训的效果，
3、进阶培训：在新员工成长的过程中，企业会依照员工的发展状态，进行进阶培训。
A：企业了解新员工离职的周期情况后，针对离职原因分析，选择一个相应的课程培训员工，以达到奖励离职率的效果。比如说员工只要在入职一个月后离职，主要的原因是不能承受工作压力，那企业就可以安排新员工入职一个月时，培训如何有效的减压课程“心态管理”；从而让不能抗压的新人学会有效的调节压力，进而达到降低离职率的效果。比如发现很多员工离职原因是因为沟通不畅导致的离职，企业则可以在离职的节点，安排“沟通学”课程培训，让新员工学习、了解如果有效的和他人、同事、主管进行更有效率的沟通，从而间接的减少离职率。
B：新员工逐步走向老员工的“行列”后，会对工作逐渐的失去激情和兴趣，企业研究分析出这个周期后，安排一些“打鸡血”的培训课程，比如“成功学”，进而点燃员工的工作激情。
C：在工作中发现很多员工的工作效率不高、成长过于缓慢时；企业则可以给这类员工进行效率方面的培训，比如“成功人士的*的习惯”，让这类员工了解、学习优秀员工的工作习惯和方法，进而逐步提高工作效率。
二、讲师的培养、筛选：
1、讲师筛选：常常会发现，同样是一个课程，不同的讲师授课效果则完全不同；所以说讲师也是培训的一个重要环节，讲师的筛选条件之一是讲师必须是一个资深人士，这样才能在培训中生动的表达培训内容的深处含义，同时因为比较资深的因素让学员更愿意倾听和学习。讲师还必须是具有良好的沟通能力和强大的气场，这样才能很好的掌控培训的现场。
2、讲师的培训：公司培训选拔讲师，往往大部分讲师之前并没有讲师经验，这样我们就需要给讲师进行培训，内容包括：授课语气、站姿、互动方式、如果提升会场气氛、培训方式等等。
三、课程的设计
1、培训课程的设计，必须依照企业的实际情况来设计制作，不要复制其他企业的培训课程来使用；所以需要先进行企业内部情况调查、分析后，制作最合适的课件。
2、课件的制作时，建立同时制作一个讲义版本，因为课件不一定都是课件制作人来授课，为了让其他讲师可以尽快的熟悉课件，讲义是最好的工具。
3、课程制作好后，前期建议找一些优秀员工、主管一起了解这个课件，给于一些建议， 我们可以把建议作为参考，修改出更合适的课件，这样你的课件就更契合企业的现状。
四、后期的维护、优化
1、前期的培训体系搭建好之后，我们可以收集培训数据，同时结合接受培训的员工各类数据，分析培训的效果，以便后期的优化课程。
2、培训课程加入打分制度，让培训员工给培训讲进行打分；定期早讲师团内部公布讲师的分数，优秀的讲师则进行颁奖和奖励；进而让讲师可以更认真的对待培训授课。
3、员工培训进行签到，后期可以在员工晋级、升职的行为上，把培训作为指标体现，进入让员工更愿意参与培训学习中，让培训体系融入人事体系中，进而发挥更大的作用。
